按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
一个优秀的团队可以感染个体，也可以影响另外一个群体，对一个团队的奖励，将会激发团队更大的力量。工作的再设计，能够增加员工对待工作的兴趣，提高工作效率。
（9）培训和技能开发
为员工提供培训的机会，不仅保证员工在工作上的适应性，还可以表现企业对员工的珍惜，让每个员工感受到企业很重视他们的个人发展。
（10）交叉使用和交叉培训
单一的工作常会让员工感到枯燥厌烦，培训员工不同的工作项目，并让他们从事这几项工作，可以使员工对工作更加有激情，并使经理们安排日常工作更具有弹性。
（11）象征性的平等主义
企业要树立公平、平等的印象，不要使员工产生工作再努力也得不到回报的倾向，降低员工的工作热情，只有公平平等的原则，才能使员工尽其所能。
（12）缩小员工间的薪金差别
当工作任务需要协作完成时，就需要尽量缩小员工间的薪金差别，员工希望同样的工作能够有同样的报酬，这样可以减少人际竞争和增强团队的凝聚力，并且提高生产率。
（13）内部晋升
通过考核员工的业绩等方面的表现，可以适当将表现良好的员工提拔去填补职位空缺。提拔晋升通常还会有适当的培训和技能的开发，这样可以有效的激励其他员工的努力程度，提供给员工们一个努力工作的诱因，并且能提供一种关于工作场所的公平和正义的感觉。
（14）长期观点
企业需要考虑长期的发展，更要有效的实现当前的发展，在短期内，与维持就业安全感相比，解雇人也许更有利可图，减少培训经费也是保持短期利润的快捷方式。这其实是长期发展采取的有效措施，一旦通过使用人力资源管理实践获得长期竞争优势，那么这种优势就有可能实实在在地更为持久。
（15）对实践的测量
对员工的适当测量，比如员工态度、员工的满意度及员工绩效水平等方面，可以发现哪些人更具有指导力，而且它能为公司和员工提供反馈。告诉他们，相对于测量标准，他们表现得有多好。
（16）贯穿性的理念
通过根本的管理理念把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体通过人力资源战略获得持续的竞争优势（1）人力资源战略的实施过程其实就是企业竞争优势的获取过程。为了使企业在竞争中脱颖而出，并一直处于不败之地，企业必须获取相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略最终的目标所在。人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势。其实，在现代企业管理中，人力资源战略的制定和实施的主要目标就是为企业战略目标和获取竞争优势为宗旨的。
（2）人力资源战略可以维持企业持久性的竞争优势。
企业为了生存和发展会采取各种在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新，但是这些方式都是非常容易被竞争对手模仿复制的，这些保持企业竞争优势的方式的效果一般不佳。我们知道，当今社会企业的竞争其实就是人才的竞争，恰当的人力资源战略可以有效地吸引、开发、保持企业中的骨干人才，为企业赢得持续的竞争优势。并且企业在人力资源管理方面的一些创新是很难被仿效的。
人力资源战略的难以模仿性来源于两方面：一方面，竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动，一项特殊的人力资源实践活动必须有战略中其他部分的配合才能取得成功，如果某项人力资源实践活动被单个模仿时，它不可能产生相同的功效，因为它现在处于一个不同的人力资源战略实施系统中，从而难以模仿；另一方面，即使企业的人力资源战略是清楚可见的，不同企业的员工在知识、技巧、能力等方面都存在差异，如果不顾及本企业具体情况，一味照搬照抄其他企业的人力资源战略，无论该战略如何优秀，其结果也只能是适得其反，竞争者们加以使用，也未必能取得同样的效果
第97章 人力资源规划（1）（）
人力资源规划概述
人力资源规划的概念、作用和原则
概念
人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
人力资源规划具有以下四个特征。
1。人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，随着组织的战略目标的变化而相应发生变化。因此也可以说，组织的战略目标是人力资源规划的基础。
2。人力资源规划具有动态性。组织内外部环境中经济、政治、文化、技术、法律等各种因素都是不断变化的，因此组织的战略目标也要做变化和调整，组织战略目标的变化和调整则必将引起组织内外人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。
3。人力资源政策对人力资源规划相当重要，必要而有利的人力资源政策可以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确而明晰，对涉及内部人员调动补缺、晋升或降职、外部招聘、开发培训，以及奖惩等要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划的实现。
4。人力资源规划一定要具有长远性，能够使组织和个体都得到长期的利益。这就要求组织的人力资源规划要有创造良好条件的能力，使组织中每个人的主观能动性得到充分发挥，提高各自的工作效率，提高组织的效率，使组织的目标得以实现。组织是个体的集合，所以每个人都非常重要，人力资源规划一定要切实关心组织中的每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。只有两者兼顾，才能吸引、招聘和保留组织所需的人才作用
1。组织方面的作用。
（1）人力资源规划有助于组织战略目标、任务的制定和实施。人力资源规划是以组织的战略目标为依据制定的，它实际上是组织的战略目标在人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保组织目标的实现而制定的一种辅助性规划，它配合组织的战略管理，达到组织的战略目标。
（2）人力资源规划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。组织的内外环境是不断变化的，因此组织的战略目标则也在变化调整。这样，组织资源的人力资源需求也会随之而变化，这种需求不断进行调整。人力资源规划就可以根据组织的人力资源现状和组织目标的变化，分析预测人力资源的供求需要，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。
（3）人力资源规划有助于增强组织和个体的竞争力。由于人力资源规划不断随环境的变化而变化，使得组织的战略目标更加完善，使得组织对于环境的适应能力更强，组织因而更富有竞争力。
2。对组织内人力资源开发与管理自身的作用。
（1）人力资源规划有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况，是人力资源开发与管理的基础。
人力资源规划的一项基本任务是对组织内部的现状进行分析，估计与分析员工要求达到的能力以及能够达到的能力，人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。组织根据工作分析的结果与对员工现有的工作能力的分析，决定人员的调整，并对人力资源的需求做出明晰的计划，然后来制定招聘与解雇员工的计划，因此人力资源供需计划是员工配置的基础。
（2）人力资源规划在降低成本的同时，更有效的对员工进行培训，这样也同时调动了员工的积极性与创造性。
人力资源需求计划对人员在数量和质量都提出了要求，组织可以根据目前的人力资源供给状况来决定对员工培训的范围与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大的效益的目的。人力资源规划与员工培训是相互作用的。员工则可通过组织的人力资源规划看到组织未来对各个层次上的人力资源需求，可参照组织人力资源的供给情况来设计自身的发展道路，这对提高员工的劳动积极性均是非常有益的。
原则
1。充分考虑内部、外部环境的变化
企业的内外部是不断变化的，要适应不断的变化，就需要全面长远的考虑这些变化的因素，同时做出正确的规划，这样才有利于企业的稳定发展。
2。开放性原则
开放性原则强调企业要有开放的、大胆的、远见的思维，不是局限在某个方面，而是要全面的考虑，统筹全局。
3。动态性原则
动态性原则既强调预期，又强调企业的动态发展。根据科学的预测，对企业未来的发展环境以及企业内部本身的一些变革，做一些调整，这个调整是小部分的调整而不是整个战略的调整。
4。使企业和员工共同发展
员工是企业发展的动力，人力资源规划不仅要为企业的长期利益服务，而且更要关心和促进员工的发展。因为企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
5。人力资源规划要注重对企业文化的整合一个企业要长远的发展，就一定要有自己独特的企业文化，而文化是需要企业经营的，作为企业发展的一项重要计划——人力资源规划，必须要有实质和长远的企业文化发展计划。
人力资源规划的内容和过程
人力资源规划的内容
人力资源规划的内容主要包括两个方面，即人力资源总体规划及人力资源的各项具体业务规划。
总体规划是根据其企业战略确定的人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排；各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括：人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等
人力资源总体规划及各项具体业务规划
规划类别
目标
政策
步骤
预算
总体规划
规划好员工总量和素质的配合，提高员工绩效以及员工满意度等基本政策，包括扩大、收缩、改革、稳定等以年计算，3年或5年来安排总预算
员工补充计划
合理的人力资源数量与结构、改进绩效员工来源、员工标准、以及起点薪酬制定相关标准，考核、录用
招聘，选拔的费用
员工任用计划
部门编制、优化人力资源结构、职位匹配职位的要求，职务轮换的时间和范围略
按使用规模、类别以及人员状况来决定薪资员工接替与晋升计划后备人员保持，优秀员工提升
选拔的资格，提升的比例等
略
职务变化引起的薪资变化
员工职业发展计划
降低员工离职率，充分发挥每个员工的才能员工个人反馈，调整职务计划等略
职务变化引起的薪资变化
教育培训计划
提高员工素质，跟上企业步伐
培训的时间、技能，培训效果的保证
略
教育培训的总投入
薪资奖励计划
提高员工的工作效率，改善工作态度
激励的重点、奖励政策等
略
奖金，增加工资
劳动合同计划
减少非预期离职、改善雇佣关系
参与管理，加强沟通
略
法律诉讼费
退休解聘计划
降低成本，提高工作效率
退休政策、解聘程序
略
安置费，人员重置费
人力资源规划
的类型
按照时间长短划分
长期规划也称为人力资源的战略规划：5年或5年以上，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给中期规划也称为人力资源的战术规划：2年至5年，是对企业人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量，素质情况，需求数量的预测，内外部供给情况，确定净需求量短期规划也称为行动方案：1年至2年，包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案人力资源规划的制定
第98章 人力资源规划（2）（）
一、人力资源规划的制定
人力资源规划制定流程：
过程说明
明确组织战略规划
人力资源规划要以组织的战略目标为依据搜集资料影响企业经营管理的因素很多，包括社会的政治、经济、文化、法律环境等，以及企业内部的各种因素，而这些因素是企业制定人力资源规划的硬约束，任何企业在制定人力资源规划都必须首先考虑分析人力资源现状人力资源的供给
弄清企业内部现有人员的数量、质量、结构以及人员分布情况，以及外部就业的情况人力资源的需求根据企业内部情况确定人员的需求数量和技能等情况预测人力资源需求它主要是根据组织战略规划和组织的内外条件选择预测技术，然后对人力需求结构和数量进行预测。了解企业对各类人力资源的需求情况，以及可以满足上述需求的内部和外部的人力资源供给情况，并对其中的缺点进行分析。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作编制人力资源规划制定人员供求平衡规划政策，目的是为了确保组织发展的各时间点上供给和需求的平衡。也就是制定各种具体的规划，保证各时间点上人员供求的一致，主要包括晋升规划、补充规划、培训发展规划、员工职业生涯规划等。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿评估人力资源规划人力资源规划的基础是人力资源预测，但预测与现实毕竟是有差异的，因此，制定出来的人力资源规划在执行过程中必须加以调整和控制，使之与实际情况相适应。因此，执行反馈是人力资源规划工作的重要环节，也是对整个规划工作的执行控制过程人力资源规划的修正
人力资源规划并不是一成不变的。它是一个动态的开放系统，对其过程及结果必须进行监督、评估，并重视信息反馈，不断调整，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。人力资源规划审核和评估工作，应在明确审核必要性的基础上，制定相应的标准。同时在对人力资源规划进行审核与评估的过程中，还要注意组织的保证和选用正确的方法二、企业年度人力资源规划表格人力资源规划表
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿部门人力资源＿＿＿＿＿年
员工需求量