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（1）可以系统的认识环境；（2）有利于分辨出个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；（3）通过分析可以确认企业生存和发展的原动力；（4）可以预测性的分析外部环境对企业发展的影响，及时采取措施
swot分析法
1。swot分析法就是一种对企业内部优势和弱势，对企业外部的机会和威胁同时进行分析的方法。s、w分别指企业内部环境的优势和弱势，o、t分别指企业外部的机会和威胁。
2。企业发展经常遇到内部优势和弱势。
优势：成本优势、竞争优势、产品的技术优势、企业资金优势、优秀的管理人员等。
弱势：成本过高、竞争劣势、管理不善、技术人员缺乏、产品无创新、技术落后、设备老化、资金缺乏等。
3。企业发展经常遇到外部机会和威胁。
机会：市场发展迅速、有新的市场、产品有进一步的拓展性、相关产品领域的发展等。
威胁：竞争压力大、市场有限、客户要求和口味变化、替代品增多，用户的砍价能力等。
4。swot分析法的步骤：
（1）依据企业的目标分析出对企业影响重大的内外部环境因素；（2）对这些重要因素确定标准并进行评分；（3）判断结果是优势、弱势或者是机会、威胁；（4）进行逐次打分，按因素的重要程度加权求和；（5）进一步推断优势、弱势以及外部环境的情况对环境不确定性的分析和处理1。企业要分析的环境因素存在着很多的不确定性，如果做不好正确的分析，就容易使决策人做出的策略或者战略存在很大的风险性，对企业更是一种威胁。因此着重对不确定因素的分析，是十分必要和关键的。
不同的企业面临的环境不相同，因此环境的不确定程度也不同，根据环境的简单和复杂程度以及事件的稳定和不稳定程度，主要呈现出四种情况：（1）在简单和稳定的状况下，不确定性程度是最低的。通过分析过去的环境，就可以比较准确的对现在或者未来进行预测。
（2）复杂与稳定的状况下，不确定性有所增加。这种状况的特点是环境比较复杂，需要考虑众多外部因素，但是外部因素的变化不大，因此环境分析还是可以预测的。
（3）简单和不稳定的状况下，这种状况的特点是影响企业的外部因素很少，可是却存在着很大的不确定性，因此预测难度进一步增大。
（4）复杂和不稳定的状况下，不仅要分析众多的外部因素，而且因素的变化也很不确定，因此这样的环境很难预测。
2。企业对环境不确定性的处理
企业可以通过降低环境不确定性的程度来分析环境对企业的影响。一般的采取适应的做法，也被称作内部战略和外部战略。内部战略一般有招聘、调整等方式，外部战略有广告宣传、合同方法等波特的竞争环境五因素分析法波特的竞争环境五因素分析法是由美国哈佛大学教授迈克尔波特在1980年提出的，该方法比较全面的反映了产业的竞争特点。
它主要阐述的五个因素分别是：
1。现有竞争对手的威胁；
2。潜在竞争对手的威胁；
3。用户的砍价能力；
4。供应商的砍价能力；
5。替代品的威胁
二、swot核检分析
s内部优势
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
o内部弱势
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
成本优势
成本过高
竞争优势
竞争劣势
产品的技术优势
管理不善
企业资金优势
技术人员缺乏
优秀的管理人员
产品无创新
其他
技术落后
设备老化
资金缺乏
其他
o外部机会
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
t外部威胁
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
市场发展迅速
竞争压力大
有新的市场
市场有限
产品有进一步的拓展性
客户要求和口味变化
相关产品领域的发展
替代品增多
其他
其他
第94章 人力资源战略（1）（）
人力资源战略概述
人力资源战略的产生、概念、特点和意义人力
资源战略产生的环境
1。20世纪50年代后期，科学技术的进步、社会生产力的发展，以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了很大变化。
2。西方经济理论的研究领域和研究方法发生重要变化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量关系的探讨日益深入。西方学者开始对人力资本进行系统的研究。
3。从20世纪60年代开始，越来越多的研究者和管理者都认识到，应当把管理实践的要求和科学理论的研究更紧密地结合起来，建立一套计量人力资本的会计学方法。
4。40～50年代中期，国外人力资源和人力资本理论的研究逐步升温，形成了一个高潮。
5。60年代以后，各种不同流派的理论和微观管理实践探讨，都引出了同一个结论，即组织所占有的最有价值的资产，体现在其所雇用的人员身上。
6。20世纪80年代初期
人力资源管理经过多年的理论研究和实践探索，已经进入到战略性人力资源管理阶段。战略性人力资源管理阶段是企业人力资源战略的理论升华和实践体现，也是目前在理论界和企业界，受到普遍关注的一种新观点。它是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，作为一种新思想，它于20世纪80年代初期同人力资源管理思想同步产生，其产生的标志性文章是人力资源管理：一个战略观。
人力资源战略概念
赖特和麦克曼汉观点
赖特和麦克曼汉曾定义人力资源战略的含义：企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署、配置和管理行为。
综合多位学者的理论，可以这样理解：人力资源战略即人力资源管理战略，从属于企业战略，是企业的一种职能管理战略，是组织为适应外部环境变化的需要和人力资源管理自身发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
舒勒和沃克观点
美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势”。
库克观点
库克则认为，人力资源战略是指员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。
科迈斯一麦吉阿
观点
科迈斯一麦吉阿等人把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
特点
1。全局性：根据企业战略，指定出对企业生存发展的带有全局性的指导规律。
2。长远性：人力资源战略不是权宜之计，而是具有前瞻性的长远大计，即需要从企业发展的大局出发，长远考虑。
3。纲领性：人力资源战略是企业生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而可遵循的一个纲领性的文件。
4。稳定性：人力资源战略的全局性和长远性的特点决定它具有一定的稳定性，不能朝令夕改，它是一个全局性的指导。
5。灵活性：稳定性并不排斥灵活改变。根据外部环境的变化，综合考虑各方面的因素，做出相应的预期对策，使人力资源战略在总体上具有稳定性，某些观点上又能具备灵活应变的特点，为组织的总体战略提供一个良好的人力资源战略依据。
意义
人力资源战略对人力资源管理具有非常重要的意义：1。人力资源战略可以帮助组织根据市场环境的变化来制定人力资源的发展策略，如根据市场变化趋势，确定人力资源的长远发展计划；更为合理有效的招纳人才，降低人力资源管理成本；根据员工的期望，建立与时代相适应的激励制度；通过人力资源培训和开发，提高企业员工的技能水平，以适应企业的发展；还可以为员工提供职业生涯规划，使其发挥最大的潜力，与企业共同发展。
2。人力资源战略在人力资源管理中，还可以帮助组织改进人力资源管理的方法，依据科学和正确的引导，使人力资源管理更加人性化，更加富有激励作用，这样可以使每个员工的积极主动性充分发挥出来，提高员工的工作绩效和企业的经营绩效，这也是人力资源战略的重要目标之一。企业的发展要受到多方面的因素影响，而人力资源战略是从各面因素考虑，制定出符合企业发展的方针策略，对企业的人力资源管理具有重要的指导意义。
3。人力资源战略提高了企业的竞争力，企业的发展必须获得相对于其他竞争者的某种优势。人力资源是企业获得竞争优势的最关键因素，企业的员工招聘、员工薪资福利、员工的激励制度等等都会影响企业的竞争力，而人力资源战略的制定，能够有效的维持和获得企业在竞争中的不败之地。
人力资源战略形成的影响因素
外部环境因素
环境是指某一事物赖以生存和发展的各种条件或因素。人力资源战略形成的也要受到环境因素的影响，而与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括：经济环境因素、科技环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素、社会文化环境因素等。
（1）经济环境
这里说的经济环境既然是外部环境因素，主要是指企业外部的大环境下的经济因素，主要是指一个国家的国民收入，国民生产总值，以及人均收入，还有经济发展的趋势等等。一个国家经济发展迅速，国民收入高，国民生活水平也相应会高，为企业的发展壮大也提供了良好的机会，企业在人才需求以及人才招聘、人才素质以及人才培训计划等方面将都有所强化；反之，如果是经济的萧条，企业也将面临生存和发展的困境，产品和服务的减少，致使企业减少生产量，减少人员的需求等等，这都是人力资源战略要考虑和重视的方面。
（2）科技环境
科学技术的发展是人力资源战略外部环境中一个较为活跃的因素。尤其当今科学技术的迅猛发展，促使高科技的设备和技术瞬息万变，这对企业的发展和员工的适应力都提出了很强的挑战。可以从两个方面分析：1高科技的机械设备，使员工更趋于机械化和自动化，从此会引起员工对工作的厌烦感，降低工作的热情和满意度，这样的工作态度直接会导致工作效率的下降。面对这样的问题，组织就需要更注重企业中人力资源战略的改进和完善，可以采用岗位轮换、绩效考评、激励等多种措施，来提高工作的丰富化程度，提高员工的工作热情。
2企业引进高科技的设备，就需要考虑员工的技能结构。为了企业生产的正常进行，企业就要提高员工的技能水平，因此企业对员工的培训、以及员工的职业规划等方面又需要重新计划和决策。科技进步加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖。
（3）社会文化环境
人做为一个社会中的个体，自然而然会受到社会甚至生活环境的熏陶和影响。社会文化环境通常会影响人力资源的文化水平、价值观念、社会观念、生活观念、宗教信仰以及风俗习惯等。而文化水平会直接影响人力资源的基本素质，对企业的适应性，价值观念会影响人力资源对企业文化的接受程度，宗教信仰和风俗习惯对企业的人力资源管理有特殊的要求。
（4）政治法律环境
国家或者政府的法律制度，比如反对性别、年龄等歧视的平等民权法案，将极大地影响了企业的录用、选拔、晋升等人力资源管理活动。随着社会的发展进步和法律制度的不断完善，企业和员工开始学法、懂法、用法，依法办事，员工和企业在签劳动合同的时候，也更加注重维护自己的权利，企业不可能再通过增加劳动强度，延长工作时间的方式来增加员工的工作量，只能设法挖掘和开发人力资源的潜力以增加单位劳动的产出量。
第95章 人力资源战略（2）（）
（5）人口环境
人口环境主要包括人口的数量、质量和结构，以及劳动力的来源，劳动力的供需状况及其趋势，政府和企业对于劳动力素质提高的投入等内部环境因素影响人力资源战略的内部环境因素主要是企业的文化、生产技术水平、企业的财务实力以及员工内部的配置情况四个方面。人力资源战略的形成必须综合考虑这四个方面的因素来制定，它们对其形成有着直接和重大的影响。
（1）企业文化
一个企业的文化建设，对企业的发展是非常重要的，企业在外界的知名度就是企业文化的体现，而一个企业的文化不是说改变就改变的，企业一旦形成了企业文化，那将是企业一直遵循的思想、行为标准，所以企业在制定人力资源战略时，必须明确把握企业的文化特征，这样才能制定出更加适合企业发展的人力资源战略。
（2）生产技术
企业的生产技术水平一方面是指企业的自身的生产水平，另一方面主要是企业引进的先进技术，不同的技术装备对员工的素质和技能就会有不同的要求，它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体标准和要求。
（3）财务实力
企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及具体管理制度的制定。
（4）员工配置
企业员工的配置情况和人力资源供求预测有直接的关系，而人力资源战略的形成又必要考虑人力资源的供求情况。如果企业让有潜力的员工担任合适的工作，这不仅可以提高员工的工作积极性，还帮助员工有效的规划职业生涯，更促进了企业的发展。企业对员工的配置合理性对人力资源战略有着重要的影响
人力资源战略的构成及类型
人力资源战略制定的流程
人力资源战略的形成模式
人力资源战略的构成
1。战略目标
人力资源战略的总体目标是根据组织的发展战略目标、人力资源现状与趋势、员工的期望与理想综合确定的。
2。人力资源规划
在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排；人力资源业务计划则包括人员招聘计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、薪金计划、保险福利计划、劳动