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而薪酬体系实施后的评估主要应从以下四方面考虑：对公司业绩的影响（包括客户满意度，赢利，外部形象等）；费用；员工离职率；人力资本指数。
经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪酬方案进行必要的宣传或培训。薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪酬方案即可进入执行阶段薪酬方案的反馈与修正
薪酬方案的反馈与修正
1。薪酬方案的设计是按照工作分析、工作评价来进行设计的，设计之前是脱离了具体的人的，所以在真正运用过程中难免会出现一些与实际情况不符的问题，特别是当设计者是外聘专家时更是如此，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的问题。
2。薪酬设计具有较强的时效性，因此方案一旦确定则立即实施。薪酬设计的时间过长，方案中涉及的薪酬数据易发生变化，若市场价格已经进行了调整，那么方案的数据也必须随之调整，否则会使员工对方案的科学性和可行性产生怀疑。
3。要及时做好员工的沟通和必要的宣传与培训。薪酬的主题是员工，因此在实施中，一定要积极收集员工的反馈信息，做出主动积极的修改和完善。薪酬制度是为了实现人工成本与员工需求之间的平衡。本着公平的原则很重要，但是绝对公平是不可能的，因此实施者要做好宣传工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，尽量做到让员工满意。
4。在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化进行相应的调整。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门做预算。但为了准确起见，人力资源部门做此预算更合适一些，因为财务部门并不十分清楚员工具体薪酬和人员变动情况，更不清楚企业的人力资源规划及实施情况。因此，人力资源部门要做好薪酬账目，设计一套较好的人力成本预算方法
薪酬调整政策
1。绩效考评加薪
这是依据报酬分配制度中按劳分配的原则。根据员工的工作考核相应变动工资的的薪酬调整方法。这是企业对员工薪酬调整的最常用的方法，一般企业会根据员工全年绩效考评的结果，每年进行一次工资调整。
2。生活指数调整
为了使员工在通货膨胀期间的实际收入保持不变，企业以一定的比例给所有的员工增加工资。这一方法通常较少采用。增加的方式有两种：等比式调整和等额式调整。
3。按资历加薪
按照资力的高低加薪，是许多企业增加工资的方式。当员工工作期限超过了规定的要求，其工资通常就会根据资历自动调整。这种方式对保持企业内部人才有很好的效果。
4。效益性加薪
有时也称为一次性加薪。当企业经营状态良好，获得较高经济效益时，企业对所有员工进行一次性的提薪。这实际上是对员工工作表现的奖励。因此，当企业经营效益下降时，这增加的部分也有可能取消
第54章 企业员工薪酬体系（）
薪酬体系的构成
一、薪酬体系的构成
1。基本薪酬
基本薪酬，也称标准薪酬或基础薪酬。它是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。
有两种方法确定企业雇员的基本薪酬：其一，绝对量法。即对企业全体雇员不分等级，发放相同的基本薪酬数额。其二，相对量法。即按照不同的薪酬等级和相同的比例确定基本薪酬总额，根据标准薪酬确定每个雇员的基本薪酬数额。
基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。
2。福利
福利作为薪酬的一部分是多种多样的，有住房福利、交通福利、饮食福利、教育培训福利、医疗保健福利、有薪节假、文化旅游福利、金融福利、工作环境和保护、社会保险项目、其他生活福利等。
3。奖金
奖金，即奖励薪酬。奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励雇员提高劳动效率和工作质量付给雇员的货币奖励，所以也称“效率薪金”或“刺激薪金”。奖金的支付对象是正常劳动以外的超额劳动，它随劳动绩效而变动，只支付给那些符合奖励条件的企业雇员。
4。津贴
津贴是一种补充性劳动报酬，也称附加薪酬，分为非薪酬性和薪酬性两种。非薪酬性津贴，主要是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴，其目的等同于奖金，但以津贴的形式发放。
5。补贴
补贴，又称补贴性薪酬，是企业受一些外部因素的影响，例如物价上涨、国家福利政策变动等，造成企业雇员的实际收入水平下降，企业或雇主为补偿本企业雇员过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止雇员外流等而发放的补贴性收入。
6。股权
现代企业为了把企业和员工的利益紧密联系在一起，通过员工持股计划或股权奖励计划增强员工的工作积极性是常用的手段二、公司奖励种类一览表种类
授奖条件
服务
年资奖
员工服务年资满十年，二十年及三十年，其服务成绩与态度均属优秀的，分别授予服务十年奖，服务二十年奖，服务三十年奖创造
奖
员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予本奖：1。设计新产品，对本公司有特殊贡献。
2。从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面作出贡献3。根据“其他奖励”层次接受奖励。
4。在独立性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊的贡献功绩
奖
1。从事对本公司有显著贡献的特殊行为。
2。对提高本公司的效率有特殊功绩的。
3。对本公司的损害能防于未然者。
4。敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危险。
5。遇到非常事故，能临机应变，措施得当全勤奖员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予全勤奖薪酬体系的模式
模式
优缺点
适用条件
高弹性模式。
是一种短期绩效决定模式，也是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高优点：激励的效果比较明显；薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支。
缺点：薪酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺乏安全感员工的热情不高；企业的人员流动量大；
业绩的伸缩范围较大；如营销、开发创新等高稳定模式。
与高弹性的模式相反，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。在该模式下员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而是主要取决于公司的经营状况及员工的工龄。因此，员工的个人收入相对稳定优点：薪酬水平波动不大，容易核算成本；员工安全感强。
缺点：缺乏激励功能；企业人均成本稳定，容易形成较重的负担员工工作热情较高；企业流动量不大；
员工业绩伸缩范围不大
折中模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。它兼具稳定性和弹性，既能激励员工的绩效，又能给他们一定的安全感优点：兼具激励性和员工安全感；薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制；适用面比较广泛。
缺点：薪酬理论水平要求相对高
适用广泛
影响薪酬变化的因素
影响薪酬变化的内外因素
外部因素
1。劳动力市场的供求状况
劳动力市场上供求状况的变化，决定企业或雇主对劳动力成本的投入，从而影响企业雇员薪酬水平的变化。这是因为，在其他条件不变的情况下，薪酬水平由劳动力市场的供求状况决定，它对雇员薪酬水平的影响关系可简单归结为：如果社会上可供本企业使用的劳动力小于企业需求，企业会采取提高薪酬的办法满足对劳动力数量和质量上的需求。反之，如果劳动力市场上供大于求，企业则通过压低薪酬的办法，减低生产成本，赚取更多的利润。
2。政府的政策调节
政府对企业雇员的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。间接调节是指政府不是专门调节薪酬变动，而是用于调节其他经济行为和社会行为的政策，也会对企业的薪酬水平产生影响。例如，一些财政政策、价格政策以及产业政策等等。直接调节政策是专门用于调节企业薪酬水平及其变动的政策规定，例如，反歧视工资法等劳动法律、法规，以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等，都对企业雇员的薪酬水平起到保护或者制约的作用。
3。物价变动
企业发放给员工的货币薪酬，在物价变动，尤其是生活消费品变动，会直接影响雇员的实际薪酬水平。物价上涨而货币薪酬不变，员工的实际收入就会下降，生活水平就会降低；物价下跌而货币薪酬不变，则实际收入上升，其生活水平就会提高。
4。地区差别
地区间的经济发展水平、物价水平以及政府政策差异，也是影响企业间雇员薪酬差别的外部因素，在不同经济体制下，表现特征不同。在计划经济条件下，差别主要是由政府控制和调节。
5。经济发展水平和劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的重要决定因素。对一个国家而言，劳动生产率低，劳动者的薪酬水平必然低，发展中国家与发达国家之间薪酬水平的差距，主要是因为劳动生产率不同。对一个产业和行业而言，也是如此。现代产业与传统产业的技术发展水平和劳动生产率的差别，必然反映在雇员的工资差异上，其实质是劳动者本身人力资本投资与收益之间的差别。
6。最低工资制度
国家的最低工资制度会直接影响到企业的薪酬水平，尤其是低收入部分员工的薪酬水平，以及企业的处罚扣薪水平和弹性薪酬的浮动额度内部
因素
1。岗位的薪酬差别
主要依据岗位在企业中的相对价值来为员工付酬。岗位的相对价值高，其为企业的贡献相应就比较高，其工资也高，反之亦然。
2。员工的个人绩效
主要根据个人在企业中的绩效高低来为员工付酬。绩效越高相应得到的报酬也就越高，反之亦然。
3。出勤情况
出勤情况也直接影响员工薪酬的高低，主要表现在奖金的高低，有些企业设置全勤奖，控制员工的请假迟到现象。
4。企业的运营情况
企业的运营情况是企业支付员工薪酬的关键因素，如果企业运营良好，就会完善企业的管理制度，制定一些有利于企业和员工的制度，其中重要的举措就是加薪。但是，如果企业运营的不顺利，企业会采取降薪等措施来缓解企业自身的各种压力薪酬的决定体系
员工
1。业绩工资制度
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
2。技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工资等级制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种和岗位。
3。资历
资历指在企业或某一职务上工作的时间。工作时间越长，一般情况下，其工作经验越多、工作能力及其绩效也越高，对企业的发展越重要、越有价值，因此得到的薪酬也越高。类似的因素还有经验、潜力等企业
1。企业的劳动生产率
企业的劳动生产率较高，就能带来比较好的经济效益，员工的薪酬自然丰厚；而低劳动生产率的企业只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低雇员的薪酬。
2。企业的薪酬分配形式
企业的薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。比如，相对于计时薪酬而言，计件薪酬更能促进某些产品的生产。因此，在计件的薪酬形式下劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。
3。企业的经营状况
若企业经营状况不好，财力有限，自然发不出很高的薪酬。而在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下，员工的薪酬水平更是会自动下降。
4。企业雇员的配置
在一定时期内，企业员工的数量配置与其薪酬水平之间是此消彼长的关系。
工作岗位
职务分析与职务评价（前面已经介绍）
劳动力市场
1。经济因素
经济因素包括企业内外的经济情况。不管是企业内部的经济效益还是企业外部的经济状况都会直接影响员工的薪酬水平。
2。生活费用
生活费用的变化，会影响员工对薪酬的要求，这是显而易见的，一般引起生活费用的变化的因素有物价的变化、家庭、婚姻等。
3。工会组织
工会代表员工参与报酬方案的制定，是影响企业分配政策的一个重要因素。在国外较大型的企业中，员工的报酬通常由企业与工会的谈判来确定。由于工资是最主要的有形报酬，因此，工资是劳资谈判的重点内容。另外，企业与工会谈判时所确定的员工合同期限的长短，也会影响报酬水平。一般来说，有工会的企业的员工工资水平一般要高于无工会的企业。而在无工会的情况下，企业在决定工资水平时，一般拥有较大的灵活性。随着现代企业管理制度的建立，工会、职工代表大会影响企业分配政策的现象，不久也会在我们的企业中出现。
4。有关的法规政策
相关的法规政策影响企业薪酬制度的制定，比如财政政策、价格政策、反歧视工资法等劳动法律、法规，以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等（前面已经介绍过）。
第55章 企业薪酬制度（）
薪酬制度的制定
企业薪酬制度范本
企业薪酬制度
一、目的
建立公平、公正、合理的薪资制度，以促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围