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c。在不同的场合，你会用不同的态度与之讲话。
d。不管是什么场合，你都是一样的态度之与讲话。
9。听别人讲话时，你总是会：
a。对别人的讲话表示兴趣，记住所讲的要点。
b。请对方说出问题的重点。
c。对方老是讲些没必要的话时，你会立即打断他。
d。对方不知所云时，你就很烦躁，就去想或做别的事。
10。当你在发表自己的看法时，别人却不想听你说，你会：a。马上气愤地走开。
b。于是你也就不说完了，但你可能会很生气。
c。等等看还有没有说的机会。
d。仔细分析对方不听和自己的原因，找机会换一个方式去说。
题号
选答案
题号
选答案
1
abcd6
abcd2
abcd7
abcd3
abcd8
abcd4
abcd9
abcd5
abcd10
abcd评分方法
题号为1、5、8、10者，选a得1分、b得2分、c得3分、d得4分；其余题号选a得4分、b得3分、c得2分、d得1分；你的总分为＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
结果分析
1。如果你的总分为10～20分
你的沟通能力欠佳，因不能很好地表达自己的思想，所以也经常不被别人所了解；许多事情由于你采取了不适合的方式，有时把事情弄得越来越糟；但是，只要你学会控制好自己的情绪、改掉一些不良的习惯，你随时可能获得他人理解和支持。
2。如果你的总分为21～30分
你的沟通能力一般，你懂得一些沟通技巧，尊重他人；你能较好的表达自己，并能实现一定的沟通效果；但是，你缺乏高超的沟通技巧和积极的主动性，许多事件只要你继续努力一点，你就可大功告成的。
3。如果你的总分为31～40分
你的沟通能力很好，你能不动声色的表达自己，有很高的沟通技巧和人际交往能力；只要你能明确意识到自己性格的不足，并努力优化之，定能取得更好的成绩。
第6章 组织文化现象（）
组织文化的形成
组织文化的形成方法和过程
概念
组织是在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同和遵守的，带有本组织特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和形成方法模式形成方法
1。建立和完善组织的奖赏制度，利用奖赏制度改变员工的价值观、信念和行为；2。组织高层经理人员要以身作则，注重个人操守、品德和信念等方面的培养；3。企业的礼仪典章是表达和宣扬组织文化的有效方法；4。企业面临危机时，要强调“以人为本”的文化观念形成过程组织文化的构建
组织文化构建的方法和途径
内容
1。培育具有优良取向的价值观念，塑造杰出的组织精神；2。坚持以人为中心，全面提高员工素质；3。提倡先进的管理制度和行为规范；4。加强利益建设，促进组织文化的习俗化步骤方法步骤
做法
建立领导体制
组织应成立组织文化建设领导小组，来领导开展工作，获得员工的理解和配合建立独立的部门设立专门的职能部门，如组织文化部、企业文化中心等来专门负责组织文化建设工作的进行制定计划通过编制预算等工作使资源投入、进度考核和监督等都能落到实处，保证组织文化建设有章可循对组织现存文化的研究通过深入的调查研究，对组织的过去、现在、将来各阶段、各部门以及组织的观念层、制度层、物质层等进行深入的研究和分析设计目标组织文化根据组织现状、特点和一系列科学的标准，进行组织文化的策划实施计划确立了目标组织文化后，应根据计划将财务、人员配置、考核、待遇、激励和约束机制等完善地建立起来，从而形成一整套优良的组织文化有效途径1。领导者指导组织经营的基本观念和战略思维；2。领导者要以身作则，树立榜样；3。关心员工；4。信任员工；5。多与员工交流；6。开展特定的组织文化传播活动。
二、组织文化建设责任范本
xx公司文化建设责任划分
组织文化建设是一项全员性工作，需要各部门的配合和参与，在建设过程中主要部门的具体责任如下：人力资源部总监负总体责任人力资源部、行政部、市场部等牵头实施。
人力资源部
1。公司文化建设方案的拟定、实施和监控；2。做好企业文化建设费用预算；3。控制文化建设开支，提高资金使用效率；4。企业内刊的编辑发行；5。公众媒体宣传的策划和实施；6。公司文化体育活动的策划与组织实施；7。文化稽查；8。其他相关责任。
行政部
1。协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作；2。按照文化建设方案要求开展各项管理；3。严格要求本部门员工遵守文化建设规定；4。带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象；5。接受人力资源部关于文化建设方面的检查；6。其他相关责任。
市场部
1。按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理；2。严格要求本部门员工遵守文化建设规定；3。带领部门员工实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象；4。接受人力资源部关于文化建设方面的检查；5。cis策划；6。其他相关责任。
其他部门
1。与市场部共同做好cis策划实施工作；2。按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理；3。严格要求本部门员工遵守文化建设规定；4。带领部门员工参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象；5。接受人力资源部关于文化建设方面的检查；6。其他相关责任。
组织文化管理
构成
1。成员的精神面貌；
2。组织的素质；
3。组织的行为；
4。组织竞争力；
5。组织环境。
层面
内容
观念层
组织核心价值观、组织精神、组织哲学、组织伦理、组织道德等制度层组织的各种规章制度以及这些规章制度所应遵循的理念，包括人力资源理念物质层组织标识、文化传播网络等
作用
1。规范行为；
2。凝聚人心；
3。激励员工；
4。塑造形象；
5。鼓励创新
第7章 职务管理（）
职务分析
一、职务分析的内容、目的、步骤与方法概念
职务分析也可以叫做工作分析、岗位分析，它是人力资源管理最基本的工作之一，就是通过科学的方法对某一种特定的工作做出明确界定，并确定其工作的具体内容以及关于这项工作的其他相关信息并进行评价的系统过程。它包括职务（工作）说明和职务细则等主要
内容
一般来说，职务分析的主要内容包括：1。工作名称；2。工作的项目和工作方式；3。工作的责任；4。工作的标准；5。使用的机器设备；6。工作环境的条件；7。与其他工作的关系8。工作时间与轮换；9。负责该工作需要具备的知识、技能和能力目的
一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。通过职务分析可以有效的把这三者的关系结合起来，并科学的做到最优的配合，使“人能尽其才”、“才能尽其职”、“职能尽其用”，最终达到组织的目标
一般步骤
职务分析一般分为以下几个步骤：1。确认职务类别并查看现有相关资料，掌握和熟知职务的一切相关信息；2。向组织成员说明职务分析过程，这样更有利于被接受；3。通过各种方法进行职务分析；4。职务说明和职务细则的起草；5。职务说明书的保持和更新
方法
直接观察法：是职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。这种方式只适用于工作周期很短的职务现场访谈法：是职务分析人员面对面向员工的提出有关于职务分析的问题，来收集相关职务信息资料的方法。但是对被采访者要求比较高问卷调查法：通过问卷的方式进行收集资料是最典型的职务分析方法二、工作分析调查问卷范本工作分析调查问卷
工作名称：
工作地点：
工作的任务和职责是什么？
如何完成任务和职责？
工作的职权是什么？
这项工作要求达到什么样的工作标准？
有与这项工作相互联系的工作吗？是什么？
描述一下工作的环境？
这项工作是如何被监督、审核和评估的？
从事这项工作需要什么技能、知识和经验？
填表人：
签名：
职务：
日期：
职务说明书
一、职务说明书的概念和内容
概念
职务说明书是职务说明与职务要求细则的统称内容
1。职务说明包括以下几个方面
（1）基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等。
（2）工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。
（3）工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。
（4）任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。
2。职务要求细则
职务说明是明确了一份职务所必须从事的各种工作；而职务要求细则的内容，则是详细列出了合乎此工作的人员所满足的各方面要求。
3。职务要求细则的具体内容
（1）基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等；
（2）生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。
（3）综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作精神、性格、气质、兴趣等
二、职务说明书范例1
职称
职系
工资等级
工资水平
定员
所属部门
分析日期
分析人
工作描述
工作负责人的资格条件
工作内容
执行工作的条件
需求程度
素质要求
基础知识
工作时间
正常班（实际工作时间小时）
作业知识
早到（约分）
规划能力
加班（约小时周）
注意力
轮班（）
判断力
工作方式
语言能力
领导能力
工作
程序
及方法
性格爱好
健康情况
运动能力
工作环境
温度
手眼配合能力
湿度
身体疲劳程度：
粉尘
精神疲劳程度：
异味
经验要求
噪音
同类工作：年
危险性
相关工作：年
使用
设备
具体要求：
备注
三、职务说明书范例2
职务说明书
工作名称：
直接上属：
直接下属：
工资水平：元
分析日期：
分析人：
工作概要
工作内容
与其他工作的关联性
职位资格必要条件
考察条件
工作经验
工作环境
工作时间
职务评价
一、职务评价概述
概念
也称为工作评价或岗位评价，指采用一定的方法对企业中各种工作岗位的价值作出评定，以作为员工等级评定和工资分配的依据。它是职务分析的继续必要性
1。职位评定是建立新型工资薪酬管理体系的需要；2。职位评定是最大限度地调动人力资源积极性的需要；3。职位评定是工资薪酬分配公平性的保证；4。职位评定是以岗定薪的基础功能
作用
1。确定职位级别的手段；
2。工资薪酬分配的基础；
3。员工确定职业发展和晋升路径的参照系指标
（1）工作的重要性指标；
（2）工作的责任范围和程度指标；
（3）工作职位的监督难易指标；
（4）工作职位与内外部关系的指标；
（5）工作任职资格指标；
（6）工作强度和压力指标；
（7）工作环境指标。
一般包括以上内容，企业需要根据组织和工作的性质设定更多合理的指标过程
1。根据组织性质，选择一组影响职位等级的因素，并确定相应的分值，一般的考虑的因素有教育水平、技术熟练程度、经验如何、工作条件、岗位职责、劳动强度等因素；2。根据职位的特点和重要性，对职位进行详细分析和描述，并确定每个职位的总分数；3。根据以上评定，把不同的职位并入相关等级序列中，即是给职位评定的结果划分一个统一的等级序列；4。考虑内外因素确定每个职位相应的工资率；5。确定各级职位的工资级差以及晋升的速度方法
一般来讲，有排列法、因素比较法、要素计点法等。
1。工作排列法：按照各个职位在组织内的重要性和价值来确定职位等级，排出顺序，以分高低。具体实施步骤是：选取判断力强、经验的员工组成职位评定委员会或小组，然后根据调查职位资料或职务说明书做出简洁的、易确定评定标准，再对各个职位打分，最后评定结果汇总，取平均得分，进而排出个职位的等级序列。这种方法是比较主观的定性评价方法。只能适用于规模较小、结构简单、职位单一、人数较少的组织。
2。因素比较法：是比较系统和完善的一种方法，难度较大，可靠性强。这种方法一般需要经过六个步骤。
第一步：选择确定付酬因素，如技能高低、智力状况、体力状况、职责划分和工作条件优劣等因素。
第二步：确定关键职位，作为职位评价的参照物。
第三步：按照已经确定的付酬因素把各关键职位的付酬额由高到低进行排序。
第四步：将各关键职位的月工资额分解到各付酬因素。
第五步：对各付酬因素及工资额高低进行排序。
第六步：对非关键职位进行评价。这需要参照比较关键职位的工资来确定。比如清洁工、打字员等非关键职位的因素工资，就可以根据前几步的结果分别确定这些工种的因素工资的高低。
3。要素计点法：要素计点法是最普遍的职务评价方法，主要的做法如下：
（1）确定要评价的工作部门，如行政部门、工程部门、管理部门等。
（2）选择付酬要素，一般有工作责任、工作环境、知识技能和努力程度等要素。
（3）确定重要付酬要素；
（4）确定付酬要素的等级；
（5）确定付酬要素等级间的点值；
（6）根据付酬要素等级点值确定工资金额二、因素比较法实例付酬因素
技能
智力
体力
职责
工作
条件
关键
职位
现行月工资
（元）
因素工资（元）
排序