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生与用人单位双方细谈的可能性是基本上没有的。往往是求职者大量投递简历，用人单位大量收集，结果到最后浪费了用人单位的筛选时间。而校园招聘会可以使双方有短时间的接触机会，而且到校招聘前对毕业生的整体素质有一定的了解，又是有备而来，因此，一般不会空手而归，双方的成功率就明显高4。一些很有实力的用人单位，由于宣传不够，平时是很少有毕业生去问津的，但由于他们来校为毕业生做了宣传，使毕业生真正了解企业，因而也招到了一定数量的高质量毕业生。
二、校园招聘求职者面试报告
姓名
毕业学校
毕业日期
学历
专业
籍贯
联系电话
当前住址
预申请职位
面试评价
优
良
中
差
教育：与工作相关的课程与掌握程度
仪态言谈：外表、态度、言谈举止、语调、音色工作经验：以前的工作经验对应聘职位的价值沟通技能：求职者的表达能力与理解能力积极性：求职者表现的工作热情以及爱好是否与工作有关家庭背景：家庭环境对工作的积极意义总体评价：收到申请书：是（）否（）
获得副本的处理权：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
建议：录取（）不录用（）
面试人：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿面试日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
网络招聘
网络招聘的优缺点
网
络
招
聘
优点
1。传播范围广且速度快，打破了时空界限，有利于双方更广泛和自由地双向选择；2。不仅节省了招聘成本，而且省力，招聘单位不必派专人到人才市场去招聘人才。
3。为企业和求职者提供了方便和安全的个人化服务、快捷搜索及保密方式缺点1。网上招聘的真实性和严肃性需要进一步保障。
2。由于互联网络上信息量太大，一则小小的招聘信息也许根本就引不起人们的注意，容易被人们忽略。
3。网络招聘有一定的局限性。由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以，网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资和合资企业、高新技术企业和计算机通信领域的中高级人才等。
参加招聘会
招聘会选择和不足之处
参加招聘会
选择合适的招聘会
1。了解招聘会的规模和质量
招聘会规模越大，影响力就会越大，那么自然求职位者也会越多，企业选择的机会也就越多。
2。更有效了解招聘会的面向对象
不同的招聘会面对的对象并不相同，因此在选择招聘会时首先要了解招聘会面对的对象是什么人，判断到招聘会上申请职位的人是否为企业的招聘对象，否则企业可能花费了时间和金钱，却招不到合适的人选。
3。了解更多与招聘会有关的资料
如是否在媒体上做宣传，同一时间是否有其他的招聘会等等，更多的了解是为了更好的应变招聘会出现的情况。
不足
1。招聘会是一种比较被动的招聘方式，尽管招聘人员可以和应聘者进行面对面的交流，但是双方只有一个初步的印象，公司一般将大量的求职者信息带回公司作进一步的筛选，具有很大的工作量。
2。还会受到人才市场宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，一般效率较低。
委托招聘的优缺点
委托招聘优点
1。适用为公司物色高级技术和管理人才；2。招聘过程较隐秘，不声张，聘用的人可以马上上岗，有时能因此而战胜竞争对手；3。一般猎头公司都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快而且人才的质量较高。
缺点
1。招聘过程较长，各方需要反复洽谈谈判；2。费用比较高，一般需按年薪的一定比例支付猎头费；3。策划难度较高；4。有时会影响内部员工的工作积极性。
招聘中应该注意的问题
1。认真识别假文凭、假材料
（1）通过观察法识别，一般假文凭、假材料的做工比较低劣，也可以与真的进行比较识别。
（2）通过面试提问的方法测试识别，这样的方式快速而且有效。
（3）通过一些调查机构、学校对材料的调查和核实。
2。仔细筛选有效的应聘材料
应聘材料一般包括应聘简历和工作申请表。简历的内容大体上包括两个部分：客观内容和主观内容。招聘人员应该把注意力放到客观内容上，分析求职者的个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等方面。
3。筛选步骤
（1）个人信息和受教育经历的信息如果不符合要求，就没有必要在浏览其他内容，直接可以筛选掉。
（2）在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否条理并且符合逻辑，主要是从应聘者描述的工作职位和成绩上的匹配，描述的工作能力和先应聘的职位匹配上等方面进行分析，一般有什么样的工作职位，相应会有什么样的工作表现，如果能力比较强，那么应聘的职位也会有所体现，如果这些方面失去了逻辑性，则可以断定存在着虚假成分，可以直接将这些也筛选掉。
4。招聘人员的沟通技巧
（1）口齿清晰，态度温和，给应聘者良好的印象。
（2）善于倾听，让应聘者更多的说出想法。
（3）注意力集中，增强应聘者的自信心。
（4）说话不要过于死板严肃，多点轻松和幽默。
（5）不要随便打断应聘者说话。
（6）认真分析应聘者的思维方式，随机提出相关疑问
第18章 应聘人员的初步筛选（）
现场初步面试
一、现场初步面试
1。面试前对应聘者简历的了解和分析（1）熟悉应聘者的背景、经验和资格并与招聘职位要求和工作任务做比较，对应聘者的胜任程度做出初步的判断；（2）对应聘者的资料和相关证件进行适当核实，对不诚实的应聘者一律不考虑；（3）从简历介绍的工作经历分析应聘者工作变动的频率和原因，其中也要注意到应聘者工作经历中时间上是否重叠，是否存在虚假性；（4）了解应聘者对薪金的要求；（5）通过简历，又可以具体确定一些面试的问题。
2。面试前应聘者对工作申请表的填写从应聘者填写的由企业精心设计的工作申请表中，面试人员可以捕捉到以下信息：（1）与简历的个人信息的对照，确定是否一致；（2）将工作申请中填写的信息与招聘职位要求进行比较，确定是否符合条件；（3）从工作申请的填写笔迹，给应聘者一个初步的印象分。
二、工作申请表
一、个人情况
姓名
性别
民族
照片
曾用名
出生日期
籍贯
身份证号
职称及执业资格情况
政治面貌
入党（团）时间
最高学历
最高学位
户口所在地
档案所在地
家庭住址、邮编
个人联系电话及手机
二、家庭成员情况
与本人关系
年龄
学历
工作单位及职务
个人性格特征及专长：
你认为在工作中积累了哪些经验，它们对你应聘现岗位有何优势：
三、教育（培训）经历（从高中起填写）
起始年月
学校、专业
毕、肄业
证明人及电话
四、工作经历
起始年月
工作单位
职务
证明人及电话
五、获得证书及奖励（含外语水平）
证书名称
获得时间
证书编号
备注说明
六、请回答以下问题
1。你曾因违纪受到学校处分或被公司解雇么？如有请说明原因。
2。除了轻微之交通违例外，您是否有违法记录？如有，请说明原因。
3。工作经历中所从事或担任的经营管理类岗位、职务，请简单描述工作业绩。
原薪水水平：
期待月薪水：
除以上信息外，其他需说明情况：
本人承诺：
我在此承诺：本申请表中我所提供的情况是正确的、属实的。我同意并接受“公司“对表中内容进行调查。如发现虚假信息，贵公司可随时与我终止劳动合同及其他一切书面协议，由此造成一切后果均由本人承担。
填表人签名：年月日人
事部门初审意见
年月日
面试评价表
姓名
性别
年龄
学历
专业
户口所在地
应聘职位
所属部门
评价要素
优
良
一般
差
仪表举止
个人修养能力
语言表达能力
应变能力
性格内外向
精神面貌
专业知识
综合印象
待遇要求
建议
复试不复试
面试人
面试日期
备注
对应聘者筛选的一般方法
一般筛选的方法
1。简历法
个人简历是求职者给企业的第一份材料。求职者的简历都是精心制作的，所以招聘者在对简历的分析中可以大致了解他们的情况，筛选出适合企业的人才。从简历中可以获取应聘者的以下信息：（1）识别应聘者的个人信息；（2）应聘者的体貌特征；（3）应聘者的受教育情况；应聘者的工作经验及业绩。
2。工作申请表
求职申请表要求的具体信息可能依企业不同而不同，甚至依组织中工作职位类型不同而不同。申请表一般包括姓名、地址、电话号码、学历和工作经历，各个企业还会根据各自的需求，设置一些问题。从这些内容来了解应聘者各方面的情况。
3。笔迹评价
笔迹评价是有科学依据的。笔迹学法是以分析书面字迹预测未来业绩的一种方法。笔迹学法的赞成者相信笔迹能够显示一个人简历或申请表调查都得不出来的潜力和能力。英国的笔迹学研究所宣称，有素养和有经验的笔迹学专家所做的分析通常被客户评价为极为准确。在与其他的个性测验方法，如心理测验方法的比较中，笔迹学也颇受好评
第19章 面试操作实务（）
员工面试方案的确定
面试方案说明
面试方案
问答的方法
（1）结构化面试，就是事先根据工作的要求和资格拟订问题并给出参考答案，面试人员按照设计好的问题逐一发问的面试方式。具有较强的可靠性和准确性。
（2）非结构化面试，则是漫谈性质的，面试人员和应聘者随意交谈，无固定的题目和范围，自由式的考察应聘者的知识面、语言表达能力和思维能力的面试方式。这也是一种比较高级的面试方式，需要面试人员有丰富的知识和经验以及较强的面试技巧，否则会适得其反情景模拟面试情景模拟面试又被称为工作模拟面试，是通过模拟实际工作情景，使应聘者参与其中，从而观察应聘者分析问题、解决问题能力的测试评价方法。工作模拟的重点是考察应聘者对应聘职位工作业务的熟练程度、工作方法和工作效果，以及当时的应变能力、人际沟通、理解能力和分析处理问题的能力等。
情景模拟面试的方法
（1）公文处理。公文一般有文件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。这种情景模拟测试就是把事先设计好的各类公文工作交给应聘者，这些工作可能是没有排序的，也可能是杂乱无章的。在测试中，应聘者要以一个工作人员的身份在规定的时间内，以自己的经验、知识能力、性格、风格等来完成工作任务。主考官依据应聘者的表现，来对应聘者的工作能力和工作方法作出评价。
（2）谈话。包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。主考官根据应聘者的表现对其语言表达能力和沟通能力作出评价。
（3）无领导小组讨论。主考官给出一个与工作有关的题目，让应聘者以小组为单位自由讨论，主考官观察每个人的主动性、说服力、口头表达能力、自信心、心理压力的耐受力、精力和人际交往能力等。
（4）角色扮演。要求应聘者扮演一个特定管理角色来处理日常管理问题，侧重了解一个人的心理素质和潜在能力。
（5）即席发言。给应聘者一个题目，让其稍做准备后发言，以了解反应理解能力、语言表达能力、气质风度及思维发散等素质。
面试提问的方式
（1）封闭式提问。应聘者只需用“是”或“不是”作答，目的是明确某些不是很确定的信息，充当过渡性提问。
（2）开放式提问。应聘者自由发挥的提问方式，面试人员主要从中获取应聘者逻辑思维能力、语言表达能力的信息。
（3）引导性提问。引导性提问一般是涉及到应聘者的工资、福利、加班和出差等情况，通过提问获得较为肯定的回答。
（4）压迫性提问。主考官提出一些尖锐的问题，让应聘者感受到一定的压力，通过这样的方式测试应聘者的承受能力、反应能力和解决问题的能力。
（5）连串式提问。通过一连串的提问，考察应聘者的反应、逻辑思维和情绪稳定性。
（6）假设性提问。虚拟假设一些问题，考察应聘者的应变能力和解决问题能力面试的准备工作
一、面试的准备工作
1。面试考官的组织和培训以及面试主考官的确定一般采用以下几种方法来选择面试考官：一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两部门分别按一定比例指派；一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门领导和有关专家组成；另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前，由专家对考官进行全员培训，提高面试考官的业务水平。
面试测评小组人员来源一般为：用人单位人事部门负责人、用人单位相关业务部门负责人、用人单位主管领导、面试测评方面的专家与用人单位专业相关的高水平的专业技术人员。
2。明确面试考察的要素
（1）智力要素；（2）动机要素；（3）个性要素；（4）知识和经验要素。
3。关于面试问题的设计，可以依照以下几个方面。
（1）需要让应聘者放松，设计一些过渡性的问题，比如一些个人背景的叙述，面试人员提出简单的是或否的问题；（2）设计一些测试应聘者行为表现的问题，可以提出一些关于处理工作的问题或者假设一些情景问题，以此来考察应聘者做事的态度等方面的情况；（3）设计一些考察应聘者智能方面的问题，比如对有争议的问题的看法或者没有标准答案的问题，以此来观察应聘者的机智应变等能力；（4）设计一些试探性的问题，比如对工资、加班和出差等的要求和看法；（5）设计一些情景式的问题，考察应聘者的应变和解决问题的能力。
4。确定面试时间和场所